Gestión de personas

Las 20 respuestas para expatriar bien

Publicado el 23-07-2010 por Montse Mateos. Madrid.

El año pasado las empresas del Ibex 35 incrementaron en un millar el número de expatriados. Gestionar de forma adecuada este colectivo desde la marcha hasta el regreso es una obligación para ganar más.

"Hay que incorporar la expatriación como parte de la carrera profesional. Ya no estamos hablando de algo excepcional, sino de una realidad". Miguel Ángel Vidal, secretario general del Foro Español de Expatriación (FEEX) –que aglutina a las principales empresas del Ibex 35– pretende con estas palabras borrar la imagen del empleado que ‘hacía las américas’ cuando salía a trabajar al extranjero: "Ahora hay que poner énfasis en la retribución variable y en los beneficios de la expatriación. El sueldo debe establecerse por el desempeño, no debe estar ligado a un traslado".

Éste es uno de los retos que plantea Vidal, para quien el fomento de una cultura internacional en las organizaciones es clave en los procesos de expatriación. Añade que incluir las condiciones de repatriación dentro de estos contratos es obligatorio para que todo el ciclo esté bajo control, más ahora que el número de personas que trabaja fuera o que baraja la posibilidad de hacerlo a medio plazo está aumentando.

Las compañías que integran el FEEX aumentaron en un millar el número de expatriados en 2009 –4.700 frente a los 3.500 de 2008–; y varios estudios confirman ese interés por el extranjero: el 78,5% de los 5.000 profesionales que entrevistó Hays aceptaría un trabajo en el extranjero y también un informe de PwC confirma que el número de jóvenes dispuestos a trabajar fuera se incrementará un 50% hasta 2020. Vidal explica que el número de empresas que han iniciado o aumentado sus actividades en el exterior no ha dejado de subir en los últimos cinco años: "A partir de 2007, como consecuencia de la crisis, sectores como la banca, la energía, las empresas de ingeniería o de construcción se han mantenido o han empezado a crecer gracias a su negocio internacional".

Pese a este interés existen muchas dudas que frenan la salida de un profesional al extranjero. Ana Gazarián, presidenta de EMS –empresa especializada en la gestión de procesos migratorios– explica los pormenores de un proceso no exento de dificultad.

1. ¿Qué es una expatriación?
Es la asignación de un empleado por un tiempo superior a seis meses en el extranjero.

2. ¿Qué factores hay que valorar antes de expatriar a un profesional? Hay que evaluar al empleado teniendo en cuenta su formación y, sobre todo, sus habilidades y destrezas para trabajar en el extranjero –titulación, idioma–, y su capacidad de adaptación –nacionalidad, creencias religiosas–. También es conveniente elaborar un protocolo de salida que contemple la formación de los hijos en edad escolar.

3. ¿En qué casos se puede evitar una expatriación?
Cuando es posible suplir la necesidad con personal local. Muchas empresas desplazan al gerente o profesional durante un periodo de tiempo inferior a seis meses para entrenar a los profesionales en destino.

4. ¿Cuáles son los principales atractivos de la expatriación? Carrera y crecimiento profesional (dentro y fuera de la empresa), incentivos económicos y expectativas hacia un nuevo reto.

5. ¿Qué destinos son los más complicados?
Angola, en África, y algunos de Oriente Medio son complicados por factores de riesgo, peligrosidad o salubridad. En otros se impone la complejidad de los trámites migratorios por exceso de burocracia, requisitos legales o por las cuotas de trabajadores extranjeros.

6. ¿Y los más atractivos?
Aquellos que ofrecen un mejor nivel de vida, como Estados Unidos, Chile o algunas ciudades de China y, por supuesto, Europa. Otros son más o menos atractivos por su tipo impositivo. Así, los países nórdicos como Suecia o Dinamarca son de los más penalizadores, con unos impuestos que rondan el 60%; en Suiza están cercanos al 25%, pero en otros países como Dubai o los Emiratos Árabes no existe ninguna imposición.

7. ¿Qué alicientes ofrecen las empresas para compensar la expatriación a un país con un sistema político y social complicado?
Compensación económica, mayor número de viajes para el empleado y su grupo familiar, mejores condiciones en pólizas médicas, buenos colegios, mayor presupuesto para viviendas, chófer, servicio doméstico, seguridad personal (guardaespaldas), etcétera.

8. ¿Cuál es el coste medio de la expatriación para la empresa?
Este coste se valora en función del país de origen (moneda, compensación económica y condiciones de contratación) y del país de destino, profesión del empleado y funciones, grupo familiar, etcétera. También depende de la política salarial. Por ejemplo, se puede considerar la contratación global, de manera que a un trabajador procedente de India se le equipare el salario al de uno inglés, por su experiencia o funciones. Otras empresas prefieren equiparar la retribución con un diferencial, pero manteniendo las condiciones y beneficios en función del país de origen.

9. ¿Qué coste económico debe soportar el empleado?
La mayor parte de las empresas ha diseñado políticas de expatriación en las que la retribución total sea equiparable a las condiciones económicas del paquete del país de origen más un plus, que dependerá de la negociación o la necesidad de la empresa de tener al empleado en el destino. Así establecen políticas salariales donde la empresa asume el diferencial impositivo, el pago de los seguros médicos privados, seguridad social, etcétera.

10. ¿Cómo adecuar los gastos de expatriación a los programas corporativos?
A través de un centro de costes en el que se reflejen los gastos o pagos efectuados en el país de origen y en el destino. A menudo no se tiene un único proveedor, por lo que es imposible cuantificar el servicio y los costes asociados.

11. ¿Qué programas específicos existen para gestionar la carrera del cónyuge?
Carreras duales que permiten continuar con su formación universitaria, obtener el permiso de trabajo y apoyo en el estudio de idiomas.

12. ¿Cómo se solucionan los problemas de adaptación?
Con programas de formación intercultural para las familias y para las áreas de RRHH, y con apoyo profesional en función de las necesidades.

13. ¿Cuáles son los alicientes para conseguir expatriar a un perfil maduro que ha trabajado fuera varios años?
Motivándolo con beneficios personales y profesionales a corto, medio y largo plazo. Además, con un buen paquete de beneficios económicos y familiares.

14. ¿Qué problemas plantea la normativa fiscal actual en un proceso de expatriación?
Algunos países han suscrito convenios de doble imposición que facilita la tarea de los impuestos para el empleado, pero esto no sucede en todos los casos. Con lo cual, dependiendo de la normativa impositiva del país de origen y de destino hay que diseñar el esquema a seguir con ese expatriado. A esto se suman factores como si va o no a la asignación con la familia (que en general es un desgravamen), o si se quedan en el país de origen. Determinar si tiene dos residencias o una y cuánto tiempo está en un país y cuánto en otro. Todos estos aspectos son analizados por expertos en fiscalidad.

15. ¿Cómo se gestiona la movilidad del expatriado en un mismo continente?
En Europa se han unificado parte de las disposiciones en la UE. Pero, por ejemplo, en América del Sur hay países que se suscribieron al convenio de Mercosur, pero se aplica en determinadas áreas. Hay que estudiar cada caso.

16. ¿Cómo facilitar el establecimiento de la familia en el destino?
Con los programas de entrenamiento intercultural, y lo que se denomina Family Friendly Approach, programas de orientación familiar.

17. ¿Qué países presentan mayores dificultades en el aspecto sanitario?
Muchos de los países africanos, pero también hay que considerar el país, la ciudad o la localidad. En India hay que revisar constantemente las recomendaciones.

18 ¿A qué mecanismos puede recurrir la empresa para facilitar la asistencia sanitaria al expatriado y a sus familiares?
Un buen seguro médico, creación de centros sanitarios propios, jornadas de vacunación, entre otros. Antes de su asignación el empleado y su familia deben superar un examen médico completo.

19. Opciones para que la vuelta al país de origen no sea uno de los problemas de la expatriación.
Es conveniente tener un programa de repatriación que contemple la adaptación emocional y social a la vuelta (es lo que denominamos el ‘choque cultural reverso’), la búsqueda de cupos de colegios o de vivienda (si vendieron la que tenían).

20. ¿Cómo adaptar las políticas internacionales al sistema de pensiones por jubilación español?
Hay que revisar particularidades del país de origen y de destino: el tiempo de asignación, si se mantiene o no una compensación en España. Es un factor clave para aceptar una expatriación.