consultorio laboral
Publicado el 19-07-2010 por José María Carpena, abogado.
En la reforma que se ha efectuado al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores en materia de sucesión de contratos temporales, ahora se alude de modo expreso a los supuestos en los que se produce una sucesión o subrogación empresarial, sea legal o convencional. ¿Considera que esta circunstancia computaría como un nuevo contrato temporal?
La cuestión no es realmente así. En aquellos supuestos en los que se produzca una sucesión empresarial –bien por la vía legal del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, bien por una subrogación vía convenio colectivo– es indiferente que surja una nueva empresa y ocupe el lugar del antiguo empleador.
Si esta nueva compañía (sucesora o adquirente), una vez efectuado el movimiento, realiza un nuevo contrato temporal con el trabajador, éste pasa a tenerse en cuenta para el cómputo de contratos que pueden encadenarse. Si el sucesor o adquirente continúa con el contrato temporal, asumiendo a los empleados de la empresa adquirida, no ocurre nada de lo señalado, sino que ha de esperarse a que se realice un nuevo contrato, para que entren en juego los posibles efectos de la concatenación de contratos.