Adaptación al cambio
Publicado el 16-07-2010 por Montse Mateos. Madrid.
Si un capitán abandona su puesto, el barco pierde su rumbo. Algo similar sucede en un equipo cuando su líder deja el mando: si la transición no se hace de forma adecuada irá a la deriva. Apostar por el compromiso de los que se quedan y el proyecto es la clave para evitarlo.
Cuando se cata el jamón de pata negra, uno ya no se conforma con cualquier cosa. Lo mismo pasa con los buenos jefes: si uno deja la empresa resulta complicado encontrar un sustituto que esté a la altura y, más aún, que sea capaz de mantener el entusiasmo y el compromiso del equipo que deja tras de sí. Paco Muro, presidente de Otto Walter, asegura que "cuando un buen jefe se va, lo normal es que deje un buen equipo, ya que se habrá encargado de que así sea. Por tanto, cabe suponer que el grupo es positivo y está comprometido, lo que facilitará la llegada del sustituto".
En principio, la organización no tendría que temer esta marcha de talento porque, como señala Jorge Cagigas, socio de Epícteles, "la principal función de un jefe es asegurar la continuidad de la organización si su marcha se produce, por una u otra causa". Muro coincide en que "si el jefe que se va era realmente bueno habrá dejado a un equipo coordinado que conoce perfectamente sus funciones, lo que se espera de ellos y con planes de acción claros. Por esta razón no cabe esperar que nada vaya a la deriva. Por otra parte, el jefe que llega hará bien en tener la prudencia de aprender del equipo y su buen hacer, alinearse para sumar valor y, sobre todo, no cometer la torpeza tan habitual de empezar a cambiarlo todo porque sí, para hacer notar su presencia antes de entender el departamento".
Normalmente el éxito se vincula al proyecto, no a las personas pero, según apunta Cagigas, "la mayoría de los jefes tiene muy limitada su área de control e influencia directa a unas diez personas, aproximadamente. Esta limitación reduce su capacidad de impulsar el compromiso en la organización y, por tanto, se da más peso a la vinculación al jefe que al proyecto". Evitar la ruptura de estos valores depende en gran medida de gestionar la transición de forma adecuada. Javier Cantera, presidente de BLC, explica que este cambio se da en tres fases. La primera tiene que ver con la catarsis emocional: "Para que se produzca un verdadera solución deben aflorar todas las emociones, celebrar el proyecto pasado y el deseo de éxito futuro".
En segundo lugar señala que ha de existir una visión compartida del futuro jefe: "Dar la oportunidad y recoger la opinión, que los miembros del equipo puedan opinar y generar una visión de intentar buscar un perfil similar". Por último, Cantera recomienda comunicar el proceso de selección, procurar que sea por promoción interna y "dar oportunidades reales. Si se tiene que ir al mercado en busca del sustituto, hay que informar de ello y que las personas se sientan involucradas".
Fuga a de talento
Uno de los temores de cualquier directivo no es que se le vaya un buen jefe, sino que éste arrastre además a los miembros de un equipo calificado de excelente. El presidente de BLC dice que lo mejor es dejar que se vayan. "Más vale que se limpie del todo. Retener el talento no implica encerrarlo si no hay un compromiso por parte de la empresa. Si lo intentamos contaremos con personas que, psicológicamente, no están comprometidas con el proyecto".
Esta actitud tampoco favorece al que se va. En opinión de Cagigas, "los que desembarcan en un nuevo proyecto con todo su equipo suelen estar más preocupados por su trayectoria profesional que por conseguir los resultados y objetivos de la empresa que les ha contratado".
Sin embargo, si se trata de buscar culpables a menudo el fallo reside en propia organización. José Manuel Chapado, socio de Isavia, dice que "un equipo debe tener su autonomía y su intimidad para desarrollar sus proyectos. Pero también conviene que la dirección haga un seguimiento de lo que se cuece dentro de la organización para evitar esa fuga de talento. Hay que valorar las opiniones de cada responsable de equipo".
Por otra parte, Muro estima que si el equipo decide seguir al jefe es síntoma de dos cosas: que la empresa ha dejado escapar a un profesional realmente excepcional y que por sí misma no es capaz de parecer suficientemente atractiva. Estos casos sólo se dan cuando la compañía se comporta de forma inadecuada con el directivo que abandona la organización.
Por este motivo señala que conviene dar un toque de atención a las compañías cuando reciben la comunicación de que un buen profesional se marcha: "Hay que cuidar su salida, que se vaya con buen sabor de boca y con cierta fidelidad a la empresa que abandona. La vida da mucha vueltas y mañana quizá pueda ser un buen cliente, o una buena referencia. Si durante la última fase la compañía se ha portado mal, ese exempleado puede ser un temible competidor". Concluye que en muchas ocasiones la gravedad del problema no reside en los que se van, sino en los directivos que se quedan: "Ellos son los verdaderos causantes y responsables de la situación".