Ejemplos
Publicado el 30-04-2010 por Tamara Vázquez. Madrid
Potenciar la formación, identificar a los profesionales con talento y diseñar planes de sucesión son algunos objetivos de los programas que las compañías desarrollan para cuidar a sus trabajadores.
BANESTO. La entidad bancaria ha desarrollado el proyecto ‘Mapa del talento’, que identifica a los trabajadores que serían capaces de suceder de forma inmediata a las personas que ocupan los puestos críticos de la organización. El 96% de sus vacantes se cubren a través de promoción interna. Parte de su formación y desarrollo se organiza a través de su intranet.
CAJA NAVARRA. Entre sus objetivos para este año la caja de ahorros quiere destinar el 4% de su gasto de personal a potenciar la formación de sus empleados. En parte porque una de sus prioridades es descubrir el talento interno.
ENRESA. En esta empresa de residuos radiactivos la formación es esencial. Por eso compromete anualmente un 5% de su masa salarial en el desarrollo de sus profesionales. En su caso distingue entre dos tipos de talento: el individual y el corporativo.
GOOGLE. Publica todas sus ofertas en su página web y en la intranet. En esta última, los empleados no sólo pueden acceder a ofertas, sino que solicitan cursos de formación, vacaciones o, incluso, masajes. Entre las prioridades de la compañía está la de reclutar personal en África para proveer a esos países de mayor cobertura.
HEINEKEN. Todos los aspectos vinculados a la gestión del talento son clave en la estrategia de negocio de Heineken, que concede máxima importancia a la gestión del compromiso, el desarrollo de líderes y el aprendizaje, ya sea en el aula, en el campus virtual que lanzará este mes o en su escuela corporativa.
IBERDROLA. La compañía dispone de su propio portal de empleo: www.iberdrola.com. Concede además especial importancia al desarrollo de sus profesionales. Las horas de formación se incrementaron un 8% en 2009, gracias a programas como Savia y Aula Virtual.
MICROSOFT. Dispone de ‘Expo’, un programa de identificación del talento que se gestiona tanto local como globalmente y que se divide en tres niveles: profesionales, ‘managers’ y directores. Ofrece formación a todos y cada uno de sus empleados.
QUINT WELLINGTON REDWOOD. Dirige todos sus procesos de recursos humanos a la identificación y promoción del talento. Estudia cómo establecer medidas de conciliación laboral, como el teletrabajo, aun perteneciendo al sector consultoría, que ofrece pocas oportunidades de flexibilidad.
USP HOSPITALES. El centro hospitalario identifica el talento a través de la supervisión de la actividad diaria del hospital, un plan de formación y su política de objetivos para mandos intermedios y directivos. Para cubrir las vacantes en puestos de responsabilidad, USP Hospitales apuesta por la promoción interna. El 80% de sus profesionales recibe formación cada año.
WOLTERS KLUWER ESPAÑA. Desarrolla diferentes iniciativas vinculadas a la formación (con películas y consolas), la retención (teletrabajo, masajes, flexibilidad horaria, seguro familiar), la atracción, la comunicación interna, la retribución y la responsabilidad social corporativa (por ejemplo, con conciertos ofrecidos por sus empleados en el Auditorio Nacional de Música).