la sentencia
Publicado el 22-02-2010 por José María Carpena, abogado.
Se estudia la opción que tiene una empresa de retractarse tras efectuar un despido, así como la buena o mala fe del empleado que no hace caso de la retractación de la compañía e interpone demanda por despido.
El trabajador fue despedido por faltas de asistencia al trabajo. Quince días después, la empresa le remite un burofax indicándole que deja sin efecto el despido porque el empleado ha justificado dichas ausencias. El trabajador, casi quince días después de haber recibido esta nota de la empresa, interpone papeleta de conciliación por despido. En una primera sentencia se desestima su demanda porque el juzgado entiende que no había habido tal despido.
El Tribunal Supremo aborda el caso haciendo un estudio sobre la naturaleza del despido y el fraude de Ley, figura en la que –a juicio de la empresa– había incurrido el trabajador. Tras este estudio, el Tribunal concluye que la eficacia extintiva y constitutiva del despido determinan que el empleado no está obligado a aceptar la posible retractación de la empresa –emitida antes de haberse interpuesto la demanda o de haberse presentado papeleta de conciliación ante el correspondiente organismo administrativo–, ni que, por tal rectificación unilateral, el trabajador debe verse privado de su derecho a impetrar la protección jurídica de los órganos jurisdiccionales.
El Tribunal tampoco aprecia ningún rasgo definitorio del abuso del derecho en esa posible reclamación frente a una decisión patronal ilegítima, puesto que cuando se solicita la tutela judicial no se observa una voluntad de perjudicar, ni un daño no legítimo.
En su caso, de admitirse la eficacia de la retractación en determinados supuestos excepcionales, el hipotético abuso del derecho se limitaría a la pretensión de salarios de trámite. El Tribunal concluye que casi parece superfluo indicar que el indebido rechazo de la readmisión ofrecida nunca puede calificarse como falta injustificada al trabajo, pues no puede decirse que una ausencia que es debida a ejercitar judicialmente la acción por despido esté privada de causa legítima.
Como tampoco puede considerarse integrante de dimisión del empleado, puesto que para apreciar tal figura es preciso que se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita –pero siempre clara y terminante– demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que, de modo concluyente, revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral