REDES PROFESIONALES
Publicado el 19-12-2008 por Tino Fernández / Madrid.
Las redes profesionales atraen como nadie a profesionales cualificados y ponen en manos de cualquiera oportunidades antes sólo reservadas a especialistas de la selección y a los cazatalentos. Es toda una revolución en el reclutamiento que cambia radicalmente este negocio.
No cuelgan sus currículos en Internet, ni son asiduos de los portales de empleo. No solían utilizar la red para buscar trabajo, pero ahora los profesionales altamente cualificados han descubierto en ciertas redes muy específicas verdaderos clubes selectos en los que pueden relacionarse con otros profesionales y compartir más que información, experiencias y contactos que les permitan desarrollar su carrera.
Desde hace relativamente poco tiempo estas redes exclusivas –algunas son de pago y casi todas exigen una invitación previa– han servido (mucho más que las redes sociales) de impulso a la entrada de estos perfiles cualificados en Internet, y ponen en manos de cualquiera una batería de herramientas tecnológicas muy valiosas, pero también una capacidad nunca vista de relación e información. Todo esto ha sido desde siempre un terreno vedado a las empresas de selección y a los cazatalentos. Ahora comienza una revolución en el negocio del reclutamiento, porque hay quien piensa que es posible la entrada de nuevos agentes que tengan cierta habilidad en el manejo de la información y los contactos que proporcionan las redes exclusivas.
Es un cambio de escenario similar al que provocó la llegada de los blog y el periodismo ciudadano a las organizaciones periodísticas tradicionales y que transforma los modelos y fórmulas de captación del talento, con consecuencias evidentes para reclutadores y candidatos.
Pocos dudan ya de la efectividad de un perfil profesional conectado a personas destacadas del sector en el que uno trabaja. Lo que se conoce como identidad digital profesional tiene mucho que ver con la creación de un yo digital que se desarrolla en blogs, redes sociales y profesionales. Estas últimas –verticales, exclusivas y superespecializadas– son las que más crecen y también las que más interés tienen para los profesionales con mayor cualificación, ante la evidencia de que cada vez más empresas, consultoras de selección y cazatalentos tienden a contrastar la información que poseen sobre potenciales candidatos con el rastro digital y los datos y contenidos disponibles en Facebook, Smallworld o YouTube. Algo que provoca conflictos no conocidos hasta ahora.
El poder de la recomendación
Joaquim Soler, director de márketing y comunicación de Randstad, habla de una situación “apasionante y revolucionaria” en la que cambia el marco del proceso tradicional de selección. Advierte de que “hoy el poder de recomendación es tremendo. Igual que en los portales que clasifican y recomiendan cines, restaurantes u hoteles, esto mismo llegará a los procesos de selección”, y habla de una “tercera dimensión” que se refiere a la capacidad relacional del sujeto y a la influencia que tiene la recomendación. Estas redes permiten obtener mucha más información de la que se consigue con una entrevista personal. La duda está en si se trata de una amenaza real para las empresas de selección y los cazatalentos; si se puede cerrar directamente el proceso en la web.
Kevin Eyres, director general para Europa de la red profesional LinkedIn, advierte madurez “tanto en la web como en el uso que la gente hace de ella como parte de su vida diaria. Las personas y las empresas empiezan a entender cómo utilizarla para sus necesidades, sean estas de reclutamiento, fomento de relaciones o búsqueda de información. Asistimos a un nuevo nivel de ‘comunicación ciudadana’ de un gran valor que otorga la posibilidad de compartir conocimiento e información”.
Segor Teclesmayer, director de recursos humanos de KPMG en España, añade que “la Web 2.0 transforma, la manera en la que las compañías hacen selección. Supone una reducción en los ciclos, menores costes de reclutamiento, y la posibilidad de llegar a una audiencia mayor. Hemos pasado de ‘a quién conozco’ y ‘cómo llego a ese candidato’ al desarrollo de una estrategia de aproximación al universo de Internet. Se trata de un entorno participativo que permite identificar y descubrir aquellos candidatos con un mayor nivel de iniciativa y talento”.
Nuevo mundo
En un mundo en el que Internet se ha consolidado como la herramienta de búsqueda de empleo más utilizada –con un 81,1% de personas que recurren a este canal– cuatro de cada cinco vacantes de empleo se cubren gracias a las relaciones sociales, y el éxito profesional viene determinado en gran medida por los contactos laborales. Las redes sociales –pero sobre todo las profesionales, que están basadas en la confianza y en las que sus miembros aportan valor y reciben las mismas dosis de éste– suponen mucho más que un simple sistema de comunicación.
Ignacio Bao, presidente de Bao & Partners, asegura que “lo que ha cambiado es la capacidad de acceso a la información. Antes no fluía, y los cazatalentos eran celosos de una información que les permitía ganarse la vida. Ya no tiene sentido negar esa accesibilidad”. Krista Walochik, presidenta consejera delegada de Norman Broadbent, coincide en que este fenómeno creciente es la evidencia de una democratización del acceso a la información y a personas que no conocemos. “Lo que uno busca no ha variado, pero sí lo ha hecho la facilidad y el acceso a una red mayor. Todo esto da en la diana en la que nació el mundo del headhunting: el librito de contactos. Significa que resulta más fácil recoger información sobre quién es y quién ha sido la gente, y permite identificar personas en otros países y en posiciones que no tienen nada que ver con su pasado. Ahora esto es una commodity”.
Miguel Ángel Zuil, global executive search de Boyden, coincide asimismo en que “no debemos quedarnos en esta commodity. Si lo único que se aporta es identificación del talento, tenemos un problema. Todo esto obligará a dar más valor, no sólo hacia las empresas, sino hacia los candidatos. Hay que ofrecer valor más allá de la identificación del nombre. No se trata sólo de encontrar la aguja en el pajar, sino de saber en qué pajar debemos buscar. Hallar el profesional adecuado para esa compañía, en ese momento”.
El presidente de Bao & Partners insiste en que “la principal labor sigue siendo la relación, y el filtro. El punto clave es la credibilidad”. Ignacio Bao cree que el escenario creado por las redes profesionales supone “una revolución que cada vez va a más. Se trata de herramientas complementarias, pero el que tenga acceso a ellas tendrá un poder enorme”.
La presidenta consejera delegada de Norman Broadbent recuerda que existen tres fuentes principales para la identificación del talento: “por un lado, las personas a las que ya conocemos; por otro, los candidatos que nos recomiendan nuestras fuentes de información; y, en tercer lugar, está la opción de empezar desde cero, es decir, conocer personas a las que antes no conocíamos: aquí es donde las redes sociales y profesionales nos facilitan la labor”.
Centrar el foco
Por su parte Sonia Pedreira, socia de Ray & Berndtson, advierte que en tiempos en los que el conocimiento se comparte y está mucho más distribuido, “sólo con las redes profesionales no ofrecemos el servicio que nos paga el cliente. Estas redes nunca sustituirán el trabajo de cazatalentos. Se trata de un complemento que brinda información y referencias sobre personas, pero necesitamos seguir evaluando competencias y conocer si los candidatos encajan en la empresa, si tienen verdadera reputación... Hay que seguir haciendo todo eso, y debemos tener en cuenta que el tiempo que se necesita en la búsqueda es ahora mayor que cuando no existía Internet. Se añade más complejidad, y eso implica una mayor necesidad de consultoría, y también más precisión de foco, sin olvidar la necesidad de las referencias personales”. Jeniffer Fast, directora de servicio de Adecco Profesional, coincide al asegurar que “no habrá un boom de nuevos agentes dedicados a la selección. El candidato sabe muy bien dónde ha de dirigirse” y, en lo que se refiere a las oportunidades que ofrecen las redes profesionales, “deben ser especialistas los que usen estas herramientas”.
Para Dolors Poblet, directora de Manpower Professional, la irrupción de estas redes y sus oportunidades “implica un cambio en la forma de operar de las compañías dedicadas a la selección, pero no se trata de un cambio de estrategia, sino de un plus para lo que ya tenemos. No es una sorpresa que estas redes funcionen, porque este tipo de conexión ya se daba sin Internet, y era lógico que se trasladara a la red; representa una inmediatez de los contactos y una reducción de los tiempos”.