"No apostamos por la rotación, sino por la retención del talento"

Publicado el 10-09-2008 por Carlos García-León / Expansión.

Esteban Ciria Lázaro lleva más de diez años en el Área de Recursos Humanos de Cuatrecasas, donde dirige a veinte profesionales repartidos entre las oficinas de Madrid y Barcelona. Está convencido de que la firma es una de las tres mejores para trabajar en España y ocupa su tiempo para que esta afirmación perdure.

- ¿Cuántos abogados tiene pensado contratar este año la firma entre junior y senior?
Entre junior y senior en lo que llevamos de 2008 y hasta final de año acabaremos incorporando alrededor de unos cien o ciento veinte abogados, algo menos que el año anterior. Los junior son nuestra base, que serán en torno a los cien, y el resto senior (con tres o más años de experiencia).

- ¿Con la competencia que existe entre los despachos por la contratación de jóvenes abogados, cómo atrae Cuatrecasas el talento hacia su organización?
A un abogado joven le ofrecemos: trabajar en un entorno laboral de primer nivel, con gran intensidad en lo que es formación y aprendizaje; una carrera profesional atractiva, en el sentido de que el crecimiento del despacho permite dar oportunidades de carrera a las personas que se han incorporado y el número de socios que vamos haciendo cada año es interesante; y un entorno atractivo desde el punto de vista de relaciones personales, con mucha gente joven, con un promedio de edad del despacho de unos treinta años y un entorno exigente, pero agradable para trabajar.

- ¿Y qué requisitos debe tener un joven abogado para incorporarse a la firma?
Nuestros requisitos para entrar para los recién titulados son bastante objetivos: expediente académico, incluido las dobles licenciaturas, lo que nos sirve para valorar a las personas comprometidas que desde muy pronto se atreven con retos; el idioma inglés, porque este despacho es cada vez más internacional y se convierte en un requisito fundamental; y también valoramos muchísimo las cualidades personales. A diferencia de otras organizaciones que parten de una selección más masiva y su política es hacer recortes en los primeros meses o años de su carrera profesional, nuestra política ha sido siempre ser selectivos en la incorporación y ser estrictos desde el principio para que las personas que se incorporen tengan más garantías.

- ¿Con qué medidas lográis retener el talento de vuestros profesionales, una vez que llevan ya varios años en el despacho?
Damos la posibilidad de que vayan creciendo en un entorno atractivo en todos los sentidos, ya que pueden trabajar con personas que son referentes desde un punto de vista profesional, técnico y humano. También disponen de una organización que proporciona medios para trabajar con tranquilidad y en positivo, desde medios tecnológicos, de soporte de nuestros centros de gestión del conocimiento o hasta las políticas más generales relacionadas con recursos humanos, relacionados con factores de promoción o desarrollo. También es importante tener una retribución competitiva, que es otro aspecto que cuidamos, ya que pretendemos estar en la banda alta del mercado. Todos esos factores son los que acaban fidelizando a los abogados que acaban compartiendo el proyecto profesional del despacho.

- ¿Qué nivel de rotación hay en el bufete?
En nuestro caso, nuestro índice de rotación ha sido siempre, y lo continúa siendo, bastante bajo. Estamos en rotaciones habituales inferiores al 10%, cuando en otras organizaciones estos índices son muchos más altos. Nosotros no apostamos por la rotación, lo hacemos por la retención, y por la permanencia de la gente dentro de la organización.

- A finales de 2007 introdujisteis un nuevo plan de retribución flexible, en colaboración con la consultora Mercer, similar al que desarrollan algunos de los principales despachos, ¿qué acogida ha tenido en estos meses de funcionamiento?
La razón por la que impulsamos este sistema de retribución flexible fue para ofrecer un paquete retributivo atractivo y combinarlo con temas de beneficios sociales que pueden ser coherentes con los objetivos que tenemos. La valoración es muy positiva por parte de los colaboradores del despacho y más del 40% de los miembros de la firma han solicitado productos dentro de lo que llamamos “Cuatrecasas retribución flexible”. Estamos hablando de más de 400 personas sobre un colectivo de 1000 personas (que son los que están en España con un régimen laboral). Lanzamos el plan en noviembre, empezamos muy bien, y cada semana se incrementa el número de personas que solicita estos servicios. En otras compañías, los datos que tenemos es que se suelen acoger en torno al 15% o 20% de la plantilla, con lo que nosotros estamos duplicando esos datos.

- ¿Cuáles con los incentivos más requeridos?
Los más demandados son el seguro médico, con una prima muy competitiva, y que además puede acogerse la familia, y los cheques de comida. También es muy requerido el cheque guardería y los paquetes formativos.

- ¿Qué recursos destina el despacho para la formación interna de vuestros profesionales?
Bastantes. Partimos de la Escuela de Derecho Cuatrecasas, que es el estandarte desde un punto de vista formativo, que la gestionamos desde RRHH y que ofrece cursos dentro de un plan de formación personalizado para abogados, dependiendo de los niveles. Hay diferentes tipos de formación: cursos relacionados con habilidades directivas, gestión del tiempo o de equipos, negociación,?. También hay soporte de formación en idiomas, básicamente inglés, e incluso animamos a nuestros abogados a que se tomen unos meses fuera de España para dar un impulso a esta lengua. En profesionales de organización (no abogados) tenemos un equivalente, que llamamos Aula de Formación Cuatrecasas. Y luego dentro de las propias áreas, tenemos una serie de sesiones y comisiones técnicas.

- ¿Qué medidas concretas se aplican desde el departamento de recursos humanos para favorecer la conciliación entre la vida laboral y familiar?
Hemos implantado, por ejemplo, una política de viernes intensivos, para lograr tener la tarde de este día libre. Y ha sido una medida muy valorada entre nuestros profesionales. Por otro lado están los incentivos que se contemplan dentro del plan de retribución flexible que comentaba antes. También hemos puesto en marcha un sistema de horarios rotatorios en algunos colectivos, como las secretarias, que permiten salir a las seis de la tarde dos días a la semana. Y otros profesionales trabajan sólo por la tarde hasta las nueve o diez de la noche, y así a los que trabajan en horario partido se les elimina la presión de tener que quedarse más tiempo al final de su jornada normal de trabajo.

Por otra parte hemos hecho un seguimiento del papel de la mujer en el despacho, bastante antes que se aprobara la Ley de Igualdad. Tenemos más mujeres en el despacho en los niveles de incorporación y eso va produciendo mayor equilibrio en los siguientes niveles de la carrera profesional, con lo que estamos avanzando en un mayor equilibrio entre hombres y mujeres.